Характеристика сотрудника: чем отличается профессиональный работник от непрофессионального (Часть 2)

Ключевые слова: как сформировать принципы, как воспитать личность, с чего и когда начать

«Воспитывать? Это значит учить? Наказывать?» Нет. Воспитывать – значит ФОРМИРОВАТЬ принципы сотрудника, начиная с общечеловеческих, формирующих фундамент личности любого человека. Далее – профессионала.

Если Вы хотите рецепт, как завтра же сделать из своих работяг профессионалов сродни сборщикам кузовов Феррари, дальнейшее чтение Вас разочарует. Однако если Вы всё же интересуетесь будущим Вашего предприятия и перспективами Ваших потомков, уделите мне еще две минуты.

Мы живем в темное время ошибочных ориентиров, которые когда-то сами себе создали. Эти ориентиры не даны нам свыше, их можно изменить. Чтобы будущее изменилось, мы должны уже сегодня начать менять свои ориентиры.

Во-первых, ответим на вопрос: что влияет на формирование личности сотрудника?

1. Общество – страна, город, магазин, школа, друзья, семья, телевизор, ютуб. В стране, где само правительство поддерживает неэффективную для своих же людей экономическую политику (кредиты, сливание природных ресурсов и прочее), нельзя ожидать появления большого числа эффективных работником с мозгами, которые эффективно работают.

2. Культура – история, искусство, национальные особенности менталитета. Мы русские, у нас широкая душа. Если мы слезем с печи, мы можем сделать много добра. Если мы начнем пить, мы сделаем много зла.

3. Профессия – знание о том, как нужно делать свое дело правильно. Это знание, передающееся из поколения в поколение.

4. Организация, фирма, компания – это непосредственный «формировщик» Вашего же сотрудника. Ваша важность в этой цепочке – в непосредственном контакте с тем, кого Вы хотите видеть эффективным.

Все эти четыре условия должны быть в большей или меньшей мере (в основном п. 3 и 4) изложены в профессионально-этическом кодексе Вашей компании. Каждый сотрудник должен знать и соответствовать кодексу, соответствующему в свою очередь положительным и выгодным принципам и ориентирам. Кодекс – это взаимная клятва, кровный договор, конституция сотрудника и организации. Невыполнение недопустимо, однако предусмотрена возможность пересмотра и корректирования.

Допустим, Ваш сотрудник знает кодекс. Хорошо. Но это еще не значит, что он будет примером профессиональной этики. Чтобы Ваш сотрудник понимал, как надо работать, у него должны быть качественные личностные установки, которые в большей степени формируются обществом и культурой (см. п. 1 и 2).

Как проверить качество личных установок? Я таких способов не знаю. Но я убежден, что основа эффективности человека заключается в его внутреннем «стержне», его базовых принципах, формируемых с детства. Помните, не груби старшим, не бей младших, не грызи ногти…

Так или иначе, из личностных ценностей и соблюдения профкодекса складывается то, насколько хорошо будет Ваш сотрудник понимать принципы эффективности. Другими словами, его профессиональная этика.

Но и это еще не все. Пусть он всё понимает. Но понимает, не значит делает. Вас, как начальника, в первую очередь, интересует профессиональное поведение Вашего работника, или то, как он будет действовать в стандартных и нестандартных рабочих ситуациях. Будет ли таскать бумагу или презирать клиентов и т.п.

Для адекватного поведения недостаточно знания принципов. Есть еще одна необходимая составляющая – личностные прагматические установки Вашего сотрудника. Иными словами, сколько он хочет получать за свою работу. Хватает ли ему зарплаты, или, может быть он готов подворовывать, потому что не хватает или просто из жадности.

Если зарплата незаслуженно маленькая, добра не жди. Результат – либо низкая отдача (вяло работает, не заинтересован в успехе компании), либо нарушение кодекса (ворует, обманывает).

Верный способ заставить сотрудника подумать дважды прежде, чем воровать, существует. Он называется штраф. Причем не столько денежный, сколько штраф-перспектива. То есть, совершив грубое нарушение кодекса, например, своровав, сотрудник теряет право работать на соответствующей должности в любой организации по своей квалификации. А может работать только на более низкой ступени. Но это в идеале, поскольку это сложно организовать и обосновать юридически.

Как определить личностные прагматические установки Вашего будущего сотрудника на собеседовании? Это вопрос, который не требует ответа, если вы берете человека с эффективными мозгами и сильными принципами и предлагаете адекватные условия.

Вывод: если Ваш сотрудник соответствует указанным условиям, его можно считать профессионалом. Если нет, попытайтесь сделать его немного лучше, прежде, чем увольнять.
CHELPRO.RU – автор и источник

Чем Вас не устраивают коллеги/сотрудники?

Статистика

Загрузка ... Загрузка ...



Прямая активная ссылка на CHELPRO.RU является обязательным условием копирования любых материалов данного сайта.

Рекомендуем прочитать:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *